دکتر مریم جلالی معاون صنایع دستی وزارت میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی که  دانش‌آموخته رشته مدیریت و برنامه‌ریزی فرهنگی می‌باشد، در گفت‌وگویی با خبرنگار جامعه مدیران فرهنگی ایران به بیان اهمیت جایگاه مدیران فرهنگی در کشور و شاخصه‌های مدیر فرهنگی تراز پرداخت. وی در ابتدای این گفت‌وگو به پیشینه ، جایگاه و اهمیت رشته مدیریت فرهنگی در کشور پرداخت و گفت:

نگاه جدید در عرصه مدیریت به رهایی از چارچوب‌ها و رفتن به سوی شکل و فُرم توصیه دارد، مدیریت فرهنگی در کشور ما در چارچوب محصور شده است در حالی که دنیای امروز، دنیای شکل‌ها و فُرم‌هاست. دوستان ما در عرصه مدیریت فرهنگی با عینکی مشخص به فضای فرهنگی می‌نگریستند، اما رشته مدیریت فرهنگی که با زحمات دکتر رؤیایی در کشورمان بنیان گذاشته شد، ما را از نگاهی تک بُعدی به عرصه فرهنگ به نگاهی چند بُعدی در این عرصه رساند، ایشان به دلیل زیست متنوعی که در حوزه فرهنگ داشتند باعث شدند تا از نگاه نقاشی به عرصه مدیریت نگاه کنیم، از نگاه یک کارگردان تئاتر، سینما و یک بازیگر به عرصه مدیریت نگاه کنیم، از نگاه یک جامعه‌شناس فرهنگی، یک مردم‌شناس و هنرمندان بتوانیم به عرصه مدیریت نگاه کنیم، ویژگی بارز این رشته ایجاد نگاهی چند بُعدی در دانش‌آموختگانش بود.

زمانی می‌گفتند که تجهیزات در دنیا حرف اول را می‌زند، سپس گفتند که اطلاعات حرف اول را می‌زند و دنیا، دنیای اطلاعات است، اما الان می‌گویند که روایت‌ها حرف اول را می‌زند. اینکه چه روایتی از موضوع دارید مهم است، اگر روایت شما جذاب باشد آنگاه موفق می‌شوید. تأثیر رشته مدیریت فرهنگی در ما شناختن روایت‌های گوناگون در عرصه فرهنگ بود و این نقطه قوت ما در عرصه مدیریت فرهنگی شد.

اما آن چیزی که در دانشگاه‌ها معمولا سد راه بارش افکار و بیان روایت‌های گوناگون شده، اهمیت بیش از حد به چارچوب‌های مرسوم علمی‌ست. عدم وجود مسئله محوری و اهمیت بیشتر به «چگونگی پرداختن» به جای «به چرایی پرداختن» باعث شده است که ما کلیشه‌ای شویم.

تنوع حوزه زیستی یک مدیر فرهنگی باعث می‌شود تا آن مدیر مقاوم و در عین حال منعطف باشد. اگر شما تک ساحتی باشید همه دنیا را از یک منظر می‌بینید و از یک منظر دیدن باعث می‌شود که شما مدیریت شمشادی داشته باشید، یعنی اینکه همه به یک اندازه باشند و همه را یک‌اندازه پرورش می‌دهد و کسی را که قدش بلندتر می‌شود کوتاه می‌کند و می‌گوید که شما نیز بایستی هم‌اندازه بقیه باشید. به نظر من تلقی ما از مدیریت فرهنگی این است که بایستی به سمت تولید محتوا در این حوزه رفت، در غرب هم آنها تولید محتوا کردند ولی در زیست‌بوم فرهنگی خودشان. ما نیز باید در زیست‌بوم فرهنگی خودمان تولید محتوا کنیم.

یکی از اساتید ما به نام سیروس تهرانی در زمان دانشجویی کتابی را به ما معرفی کردند با عنوان «علل ناکارآمدی بنگاه‌های ایرانی» که در این کتاب 12 علت را برای ناکارآمدی بنگاه‌های ایرانی احصا کرده بودند. این کتاب در سال 1347 چاپ شد، در زمانی که ما مشغول تحصیل در رشته مدیریت فرهنگی در اواسط دهه 80 بودیم، در آن سال‌ها علت‌ها همان علت‌هایی بود که در این کتاب ذکر شده بود، حتی هنوز هم این علت‌ها وجود دارند. دلیل مهمی که این علت‌ها هنوز وجود دارند این است که ساختار بنگاه‌های ما متناسب با انسانی ایرانی، متناسب با روحیات ایرانی طراحی نشده است.

دکتر مریم جلالی در ادامه این گفت‌وگو به بیان رویکردهای موجود در برنامه‌ریزی فرهنگی پرداخت و گفت:

ما سه رویکرد را در ارائه برنامه‌ها می‌توانیم اتخاذ کنیم، رویکرد مبتنی بر palicy (سیاستی)، رویکرد مبتنی بر program (ّبرنامه) و رویکرد مبتنی بر plan (نقشه راه). مدیریت فرهنگی در کشور ما عموما مبتنی بر برنامه (program) است چرا که عمر یک مدیر در کشور برای ارائه یک Plan نیست و یک مدیر موقت و کوتاه مدت نمی‌تواند برنامه‌های زیرساختی و آینده‌نگرانه ارائه دهد و در دوره مدیریتی خود آن را اجرا کند، چون زمان مدیریتش اقتضا نمی‌کند که چنین کاری را انجام دعد و این باعث ضعف در مدیریت سازمان‌ها و نهادها می‌گردد.

اگر بخواهیم ارزیابی در حوزه مدیریت فرهنگی داشته باشیم سه مورد با رایستی در نظر بگیریم: 1- قابلیت‌های یک مدیر 2- فرصت‌های یک مدیر 3- انگیزه یک مدیر

من معتقدم که عامل سوم از دو عامل دیگر مهمتر است چراکه اگر یک مدیر انگیزه رهبری و مدیریت را داشته باشد حتی اگر قابلیت آن را نداشته باشد به دنبال این قابلیت در خود می‌رود و آن را ارتقا می‌دهد و اگر در عرصه مدیریتی فرصت نداشته باشد تلاش می‌کند تا برای سازمان و نهاد خود فرصتی را بوجود آورد.  اما اگر آن مدیر انگیزه نداشته باشد حتی اگر قابل‌ترین اشخاص هم باشد و طلایی‌ترین فرصت‌ها هم برایش بوجود آید آنها را از دست می‌دهد. همینطور که الان شاهد هستید که بی‌انگیزگی برخی مدیران فرهنگی در سازمان‌]ا و نهادهای فرهنگی باعث می‌شود تا فرصت‌های طلایی از دست بروند.

یکی از مثال‌هایی که برای مدیریت فرهنگی می‌زنم مثال پنیر پیتزاست. یکی از گزاره‌های مهم در مدیریت و برنامه‌ریزی فرهنگی این است که می‌گویند مدیر بایستی مانند نخ تسبیح باشد که بتواند همه را گِرد یک هدف جمع کند و ساماندهی کند، اما این مثال و تشبیه مربوط به دوران سنتی بود، چرا که تبسیح عناصر متجانس را به هم پیوند می‌دهد. تعبیر من برای مدیریت در دوران مدیریت، تعبیر پنیر پیتزاست، ما در این دوران به پنیر پیتزا نیاز داریم، چرا که خصوصیت پنیر پیتزا این است که عناصر غیر متجانس را تبدیل به یک پیکر واحد می‌کند. در مدیریت فرهنگی و رشته مدیریت فرهنگی نیز به همین شکل است، نقاشی، تئاتر، سینما، نگارگری و … توسط دانش مدیریت تبدیل به یک شاکله واحد به نام مدیریت فرهنگی می‌شوند. به همین دلیل است که یک مدیر فرهنگی باید پنج حس خود را در مدیریت فرهنگی زنده نگهدارد.

من در هر جایی که در عرصه مدیریت ورود کردم اصل مهمی را برای خود داشتم، آن اصل «اعجاز عدم قطعیت» بود. یعنی اگر شما در عرصه فرهنگ عدم قطعیت داشته باشید می‌توانید به معجزه برسید. اگر شما در حوزه فرهنگ به قطعیت برسید یعنی مرگ، چون عرصه فرهنگ، عرصه عدم قطعیت است. به عنوان مثال ممکن است یک جمله در یک فرهنگ معنایی احساسی و عاطفی داشته باشد و در عین حال آن جمله در فرهنگ دیگر باعث مرگ کسی شود. درک اعجاز عدم قطعیت برای مدیران و شاکله مدیریتی ما نیازی مهم به شمار می‌رود که یک مدیر بتواند زاویه نگاهش را عوض کند، جایش را عوض کند، در عین حال ماهیت خود را نیز حفظ کند.

در اوایل دهه 90 برنامه‌ای تلویزیونی به نام «جیوه‌گی» ساختم که برنامه‌ای فرهنگی به شمار می‌رفت. دلیل انتخاب این نام برای برنامه این بود که جیوه فلزی است که طلا را می‌خورد، چکش‌پذیر نیست، در عین حال آیینه هم می‌شود که ترکیب این سه خصوصیت را به «زر و زور و تزویر» تشبیه کردم. جیوه خاصیت جالبی دارد که میل به ترکیب نیز یکی از ویژگی‌هایش است که با همه چیز ترکیب می‌شود. مدیریت فرهنگی ما نیاز به چنین انعطافی دارد که در عین حفظ ماهیتش، انعطاف نیز داشته باشد. مدیر فرهنگی باید منعطف باشد.

یکی از مشکلات حوزه مدیریت فرهنگی کشور ما این است که مدیر فرهنگی را در هرم قرار می‌دهیم به جای اینکه در میانه باشد. در انواع مدیریتی که وجود دارد، مدیریت ماتریسی یکی از انواع پیشرفته مدیریت است که انواع گروه‌ها شکل می‌گیرند و سپس پروژه‌ای را هدایت می‌کنند و انجامش می‌دهند. اما من می‌گویم که مدیریت میدان که در سال‌های اخیر اصطلاح شد، می‌بایست مدیر را در مرکز دایره‌هایی (دایره‌های متداخل قرار داد که این دایره‌ها دائم در حال عوض شدن هستند و مدیر فرهنگی در این دایره‌های متداخل در عین اشراف به آنها باید در داخل‌شان حل شود. به همین خاطر است که انعطاف مدیریتی نیاز اساسی مدیران فرهنگی ماست، که من به آن «انضباط منعطف» می‌گویم. یعنی شما انضباطی دارید که منعطف است و آهنین نیست، چون فرهنگ منعطف و سیال است.